Diskutovanie o druhoch psychologických testov môže byť vo všeobecnosti komplikované. Stanovenie najlepších psychologických testov používaných na pracovisku sa skutočne môže javiť ako skľučujúca úloha.
Ale to nemusí byť.
Spoločnosť pre priemyselnú a organizačnú psychológiu - známejšiu pod skratkou SIOP - hovorí, že existujú stovky psychologických testov, ktoré majú zamestnávateľom pomôcť pri rozhodovaní. V zásade však existujú iba tri rôzne typy psychologických testov používaných na pracovisku. Keď viete, aké typy psychologických testov sú k dispozícii a najlepšie pre vaše podnikanie, alebo konkrétnejšie, aké typy psychologických testov pre priemyselné prostredie alebo psychologické testy pre zamestnanie sú najvhodnejšie pre malý podnik, bude výber toho pravého merateľne ľahší. .
Čo je to psychologický test na zamestnanie?
Mnoho miestnych a medzinárodných spoločností v súkromnom aj verejnom sektore používa testy pred zamestnaním, ako aj testy v rámci svojej pracovnej sily, často psychologické testy na zamestnanie, ako sú napríklad testy spôsobilosti a osobnosti, uvádza Inštitút psychometrického koučingu. Podľa inštitútu:
„Tieto testy sú najefektívnejšou metódou na meranie„ spôsobilosti “alebo zhody kandidáta na pozíciu, o ktorú sa uchádzajú. Tieto testy informujú zamestnávateľov o tom, čo potrebujú vedieť, nielen o tom, čo chce (uchádzač o zamestnanie) zdieľať s nimi. “
Z pohľadu zamestnávateľa alebo z pohľadu majiteľa alebo manažéra malej firmy môže psychologický test na zamestnanie pomôcť určiť, či uchádzač o zamestnanie urobí pre spoločnosť dobrý doplnok. Zamestnanie zamestnanca môže byť pre malý podnik nákladným procesom a zamestnanie nesprávneho zamestnanca môže byť katastrofou.
Zamestnávatelia tiež spravujú tieto psychologické testy zamestnancom, ktorí sú už súčasťou pracovnej sily spoločnosti. Napríklad Myers-Briggs (podrobnejšie diskutovaný nižšie) je jedným z psychologických testov používaných v priemyselnom prostredí na „zvýšenie pochopenia individuálnych rozdielov zamestnancami a na podporu lepšej komunikácie medzi členmi pracovných tímov“, uvádza Leslie A. Miller a Robert L. Lovler v dokumente „Základy psychologického testovania“.
Psychologický test na získanie zamestnania dáva vlastníkovi firmy príležitosť zistiť, ako uvádza inštitút, či je uchádzač pre spoločnosť vhodný. Má správny temperament alebo vlohy? Má výdrž alebo mentálny prístup robiť kompetentnú prácu pre spoločnosť? Predtým, ako spoločnosť zamestná nového zamestnanca, existujú rôzne typy psychologických hodnotení, ktoré vám pomôžu odpovedať na tieto otázky .
Psychologický test vykonaný u pracovníkov, ktorí sú už v spoločnosti zamestnaní, pomáha zamestnávateľom nielen podporovať lepšiu komunikáciu medzi zamestnancami, ale aj určiť, ktorých zamestnancov majú propagovať a na aké pozície, a tiež na aké tímy ich umiestniť. Znalosť typov dostupných hodnotení pracoviska môže byť kľúčovým komponentom pri pomáhaní spoločnosti pri nábore alebo propagácii tých správnych zamestnancov pre ich potreby na pracovisku a obchodnú kultúru.
Aké sú rôzne typy psychologických testov na pracovisku?
Psychologický test na zamestnanie, ktorý sa často nazýva test pred zamestnaním, je typom psychologického posúdenia. Podľa SIOP sa všetky typy psychologických testov alebo všetky typy psychologických testov pre priemyselné prostredie znižujú na tri oblasti:
- Nástroje biografických údajov, ktoré často hľadajú informácie o vodcovských schopnostiach a schopnostiach tímovej práce, interpersonálnych zručnostiach, extraverzii a tvorivosti kandidáta pomocou otázok o vzdelaní, odbornej príprave, pracovných skúsenostiach a záujmoch s cieľom predpovedať úspech v zamestnaní. „Niektoré prístroje s biografickými údajmi sa pýtajú aj na postoje jednotlivca, osobné hodnotenie zručností a osobnosť,“ hovorí SIOP.
- Testy kognitívnych schopností , nazývané tiež testy spôsobilosti , ktoré zvyčajne používajú otázky alebo problémy na meranie schopnosti uchádzača rýchlo sa učiť a používajú logiku, uvažovanie, čítanie s porozumením a ďalšie mentálne schopnosti, ktoré sú dôležité pre úspech v mnohých rôznych zamestnaniach. Tieto testy „hodnotia schopnosť alebo potenciál človeka riešiť problémy spojené s prácou poskytovaním informácií o jeho mentálnych schopnostiach,“ hovorí SIOP.
- Testy osobnosti , ktoré sa snažia zmerať extraverziu, svedomitosť, otvorenosť novým skúsenostiam, optimizmus, príjemnosť, orientáciu na služby, toleranciu stresu, emočnú stabilitu a iniciatívu alebo proaktivitu. „Testy osobnosti zvyčajne merajú vlastnosti spojené s chovaním v práci, medziľudskými interakciami a spokojnosťou s rôznymi aspektmi práce,“ hovorí SIOP.
Psychologické testy pre pracovisko sa môžu nazývať rôznymi názvami a niektoré testy môžu kombinovať prvky jedného alebo viacerých vyššie uvedených typov testov, ale väčšina typov psychologických hodnotení alebo typov hodnotení na pracovisku spadá do týchto kategórií.
Aké sú charakteristiky psychologických testov?
Psychologické testy na pracovisku sú subsekciou všetkých psychologických testov, ktoré samotné majú špecifické vlastnosti. Psychológia Discussion.net, online (a bezplatná) platforma, ktorá pomáha študentom a odborníkom zdieľať aktuálne informácie o psychológii, má v skutočnosti päť charakteristík takmer všetkých psychologických testov.
Aman Sharma v článku s názvom „5 hlavných charakteristík dobrého psychologického testu“, publikovanom na webovej stránke Psychology Discussion, poznamenáva, že charakteristiky psychologických testov sú:
- Objektivita: Test by mal byť bez úsudku, pokiaľ ide o schopnosť, zručnosť, vedomosti, vlastnosti alebo potencionálnosť, ktoré sa majú merať a hodnotiť, povedzme Sharma.
- Spoľahlivosť: Test by mal poskytovať konzistentné výsledky, ak sa podáva rôznym jednotlivcom alebo skupinám počas rôznych časových období. To znamená, že test by mal byť „dôveryhodný“, hovorí Sharma.
- Platnosť: Test by mal merať to, čo má v úmysle merať. „Napríklad, keď je vyvinutý inteligentný test na hodnotenie úrovne inteligencie, mal by hodnotiť inteligenciu človeka, nie ďalšie faktory,“ hovorí Sharma.
- Normy: Test by mal merať priemerný výkon skupiny (napríklad skupiny uchádzačov). Poskytuje obraz priemerného štandardu konkrétnej vzorky, hovorí Sharma. Napríklad pre malé firmy by si vlastníci alebo manažéri firmy chceli byť istí, že test ukáže, ktorí kandidáti sú medzi priemerom (alebo normou) a nad normou.
- Predvídateľnosť: Test musí byť predvídateľný v čase potrebnom na dokončenie, tvrdí Sharma. Test by nemal byť príliš zdĺhavý a ťažko zodpovedateľný, ako aj bodový.
Táto posledná charakteristika je obzvlášť dôležitá pre podnik, ktorý vykonáva psychologický test na zamestnanie. Napríklad oddelenie ľudských zdrojov by malo vedieť, ako dlho trvá priemerne, ba dokonca nadpriemerne dlho, uchádzačovi absolvovanie testu.
Ako absolvovať psychologický test na prácu
Pre malé firmy môže byť užitočné pochopiť, ako by uchádzač absolvoval psychologické vyšetrenie. Inými slovami: Aký by bol proces absolvovania takéhoto testu z pohľadu uchádzača o zamestnanie?
Psychologický test na prácu, ktorý sa často nazýva psychometrický test, je štandardnou vedeckou metódou používanou na meranie mentálnych schopností a štýlu správania človeka, tvrdí Inštitút psychometrického koučingu. Tieto testy sú určené na meranie vhodnosti kandidátov pre danú rolu na základe požadované osobnostné vlastnosti a vlohy. Inými slovami, psychologický test na prácu je navrhnutý tak, ako je uvedené, aby sa zistilo, ako dobre by sa uchádzač hodil do obchodnej organizácie a ako dobre sa od neho dá očakávať, že bude mať v zamestnaní dobrý výkon a dobre zapadne do firemnej kultúry.
Korn-Ferry, svetová jednotka pre nábor výkonných pracovníkov číslo 1, tvrdí, že psychometrické hodnotenia alebo psychologické testy pre prácu ponúkajú lepšie pochopenie uchádzačov o zamestnanie a identifikáciu správnej osoby pre danú prácu. Gary Burnison, generálny riaditeľ spoločnosti Korn-Ferry, vo svojej knihe Lose the Resume / Land the Job (Lose the Resume / Land the Job) hovorí , že najlepším spôsobom, ako môže kandidát absolvovať psychologický test na prácu, je pripraviť sa vopred a urobiť vlastné sebahodnotenie. testy.
V záverečnej kapitole knihy s názvom Know Yourself ( Burn Know) ponúka Burnison štyri testy sebahodnotenia, ktoré umožňujú uchádzačovi hodnotiť sa z hľadiska vlastností (ako je vodcovstvo alebo túžba nasledovať a vydať sa smerom), vodičov (ako sú faktory, ktoré motivovať človeka k práci a úspechu), kompetencie (napríklad vynaliezavosť a schopnosť plánovať, tvrdo pracovať a byť zodpovedný).
Burnison hovorí, že najlepším spôsobom, ako absolvovať psychologický test, je najskôr pochopiť svoje silné stránky, sily, motivácie a slabosti, aby ste zistili, či sa dobre zhodujete s typom pozície, ktorú spoločnosť ponúka. Sebahodnotenie je vopred kľúčom k úspechu v psychologickom teste zamestnania, hovorí Burinson. Napríklad, ak viete, že po sérii samohodnotení dávate prednosť tomu, aby ste sa ukázali o 8.00 hod., Vydali sa pokyny z vyššej úrovne, robte svoju prácu kompetentne a presne a potom vyrazte o 17.00 pravdepodobne nebude tým správnym kandidátom na výkonnú pozíciu na vysokej úrovni.
Ak sa však zobudíte o 4:00 a neviete sa dočkať, kým dostanete prácu do 6:00 - ako to robí Burnison - a radi tvoríte víziu, delegujete úlohy, pomáhate ostatným rásť a uspieť a ste odhodlaní implementovať úspešná vízia a poslanie spoločnosti, potom by ste mohli byť dobrým kandidátom na výkonnú pozíciu na vysokej úrovni.
Aké sú typy psychologického hodnotenia?
Typy psychologických hodnotení, ktoré môžu spoločnosti používať a ktoré by mali spadať do piatich typov testov, hovorí Molly Owens, ktorá píše na webe Tech.Co, ktorý je zameraný na technologické novinky a zdroje. V článku s názvom „Osobnosť na pracovisku: Prečo je to dôležité a 5 testov na jeho meranie“ Owens uvádza základné typy psychologických hodnotení:
Myers Briggs: Tento známy nástroj na mapovanie osobností zamestnancov podniky často využívajú ako psychometrické hodnotenia, ktoré sa uchádzačom poskytujú počas procesu predbežného prijímania. Testy merajú mnohé z vlastností diskutovaných vyššie: extroverzia vs. introverzia, intuícia vs. cítenie, myslenie vs. cítenie a posudzovanie vs. vnímanie. „Výsledky týchto testov zaraďujú zamestnanca do jedného zo 16 typov osobnosti, z ktorých každý má svoje silné a slabé stránky,“ hovorí Owens.
Veľká päťka: Podobne ako v prípade Myers Brigs, tento test meria päť „dimenzií osobnosti“, ktoré organizácie hľadajú u zamestnancov - extroverziu, otvorenosť, príjemnosť, svedomitosť a neurotizmus - aby sa pokúsil poskytnúť prehľad o tom, ako nový zamestnanec alebo súčasný zamestnanec interaguje so spolupracovníkmi. a zvláda pracovný stres.
Zásoby profesionálneho záujmu: Podniky používajú tieto psychologické testy na to, aby dostali zamestnancov do správnych rolí. Príkladom inventára pracovných príležitostí (alebo OII) je test Holland Code Career, ktorý meria, aký záujem má uchádzač o zamestnanie, nový zamestnávateľ alebo kandidát na povýšenie v rôznych rolách a úlohách.
Zoznam správania disku: Tento psychologický test, ktorý je tiež známy pod skratkou DISC, klasifikuje kandidátov do štyroch „štýlov“ na základe otázok o ich správaní v práci. „Pomáha organizáciám zistiť viac o tendenciách kandidátov smerujúcich k dominancii, vplyvu, podpore a kontrole,“ hovorí Owens.
Testy posudzovania situácie: Tieto testy sú známe aj pod skratkou STJ. Tieto testy sa snažia zistiť, ako zamestnanec interaguje so zákazníkmi alebo zvláda tlak v bežných zložitých situáciách. Nad rámec ostatných testov STJ nasadili potenciálnych zamestnancov alebo zamestnancov do „realistických simulovaných situácií, aby zistili, ktoré vopred načítané odpovede sú podľa zamestnanca najviac alebo najmenej účinné,“ hovorí Owens.
Spodný riadok
Bez ohľadu na typ psychologického testu, ktorý malý podnik na pracovisku používa, je kľúčom použitie nástroja, ktorý spoločnosti pomôže nájsť kandidáta, ktorý najlepšie zodpovedá organizačnej štruktúre a kultúre. Typy psychologických testov na pracovisku sa môžu líšiť, kľúčové však je pochopiť, aký typ hodnotenia pracoviska je pre vaše podnikanie najlepší.
Či už používate životopisné údaje, kognitívne schopnosti alebo test osobnosti, alebo prístroj kombinujúci tieto prvky, použitie správneho testu psychológie vám môže pomôcť pri hľadaní alebo propagácii tých správnych kandidátov a vyhnúť sa katastrofe, keď na palubu nastúpi nesprávny druh zamestnanca, ktorý môže vo vašej firme ľahko podradiť a dokonca poškodiť morálku.